適合對象 |
人資主管 或 企業主管 |
【上午】策略導向之組織訓練規劃實務 |
■ 講師:協會講師群 |
一、企業策略規劃 二、企業策略規劃流程 三、策略規劃與策略性人力需求規畫 四、關鍵人才與接班人養成規畫 五、關鍵人才的條件/培育與企業策略規劃 六、接班人計劃與企業策略規劃 七、實務溝通與討論 |
【下午】創新導向之組織人才管理發展實務 |
■ 講師:協會講師群 |
一、傳統訓練角度的瓶頸 二、回到訓練發展原點的再出發 三、訓練有那些創新? 四、網路時代的趨勢 五、執行力趨勢的趨勢 六、策略時代的趨勢 七、變動時代的趨勢 |
【上午】知識智慧管理與資訊系統化 |
■ 講師:協會講師群 |
一、 “人”的關鍵是智慧 二、智慧的價值分析 三、如何解構智慧 四、個人智慧與組織智慧 五、從個人智慧到關鍵人才 六、組織智慧管理的風險 七、從人力資本角度的分析 八、從知識管理的分析 九、接班人計劃與人力資本 十、接班人計劃與知識管理 十一、個人智慧與組織智慧的資訊化 十二、個人智慧與組織智慧的網路/行動化 十三、如何達到智慧創新 -個人靈感式創新 -個人結構式創新 -團隊式創新 |
【下午】結構化Know-How經驗傳承 |
■ 講師:協會講師群 |
一、企業有那些Know-How? 二、Know-How 與企業發展策略 三、研究發展與Know-How -研究發展與產品地圖 -研究發展與技術地圖 -Product Roadmap -Technology Roadmap 四、企業發展策略與其他部門Know-How分析 五、其他部門的知識/專業地圖的種類 六、知識/專業地圖的建構與發展 七、訓練地圖的架構 八、一般訓練地圖的瓶頸 九、訓練地圖的多元化思考 十、從產品/技術地圖/知識/專業到結構化經驗傳承 |
接班人與關鍵人才系統化養成計畫實務 |
■ 講師:協會講師群 |
一、關鍵人才的條件分析 二、關鍵人才的評鑑標準 三、關鍵人才的評鑑過程 四、關鍵人才的評鑑結果 五、關鍵人才養成的規劃 六、關鍵人才養成的 “過程”與條件分析 -與前述條件分析、與評鑑之整合 七、關鍵人才養成的 “方法”與條件分析 -與前述條件分析、與評鑑之整合 八、接班人的條件分析 九、接班人的評鑑標準 十、接班人的評鑑過程 十一、接班人的評鑑結果 十二、接班人養成的 “過程”與條件分析 -與前述條件分析、與評鑑之整合 十三、接班人養成的 “方法”與條件分析 -與前述條件分析、與評鑑之整合 |
接班人與關鍵人才成效評估與改善計劃 |
■ 講師:協會講師群 |
一、傳統的訓練評估 二、膚淺化―流於口號的訓練評估 三、膚淺化―流於形式的訓練評估 四、膚淺化―流於表單/表面文章的訓練評估 五、實質化/務實化深度訓練評估起點 六、深度訓練評估的發展關鍵 七、關鍵人才發展成效的深度評估 -策略規劃與策略實踐程序角度 -策略規劃實踐成果角度 -產品地圖的角度 -技術地圖的角度 -知識地圖的角度 -訓練地圖的角度 八、接班人計劃發展成效的深度評估 -企業策略規劃角度 -組織發展/變革角度 -接班人個人條件角度 -接班人準備度評估 -接班人實戰過程評估 -接班人實戰成果評估 -接班人績效評估 |
筆試&案例簡報分析 |
■ 講師:協會講師群 |
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2024-07-09國立臺北大學
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2024-09-09台北市進出口商業同業公會暨中華民國貿易教育基金會
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2024-07-14新北市政府職業訓練中心
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2024-09-02國立空中大學-新竹學習指導中心
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2024-09-02國立空中大學-新竹學習指導中心