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三星HR告訴你:我們需要什麼
文章日期 2016-07-10
文/Roxannen Kuo
 
職能第一的選才策略
 「除了專業(Profession)與經驗(Experience),職能(Competency)更是企業用人選才重視的關鍵。」現任台灣三星電子(Samsung)股份有限公司人才資源處的廖哲鉅協理如是說。
 在人資管理方面,具備豐富閱歷的台灣三星電子廖協理,從前也曾經在台積電及廣達電腦的人才資源部門擔任相關主管職,在人資(HR, Human & Resources)領域服務多年的他,對知名企業的選才哲學已有相當程度的認識。在不景氣的大時代之下,人人都希望提升自我價值,並獲取更好的工作崗位,藉以成就更理想的薪資水準或個人目標。因此,不論是對學生或上班族而言,了解企業的用人哲學正是知己知彼的首要條件。
 
 廖協理認為,員工所具備的「職能」是影響企業發展成功與否的主要因素,因為職能的優劣將反應在人的行為與態度上,而行為與態度亦影響企業商務間的往來。任何一個企業都有對員工基本要求的「標準職能」(Competency model ),甚至不同的企業文化也可能共存相同的職能標準。對台灣三星電子而言,最核心的職能標準即是「對人才有發展、對產品要求創新、對國家社會有貢獻」。廖協理說,當一個人擁有遠景,便有足夠的擔當與才能面對風險,現在企業所要的人才,期望員工都能具備先見之明、創新與主導的特質,以因應全球化企業的時代。
 
 室內建築師一般的人資管理工作
 目前擁有30至40位韓籍員工的台灣三星電子,又是如何養成具國際觀視野的人才呢?經常擔任開拓先鋒的廖協理說,他率先為台灣三星電子的員工安排了不同國別的語言課程,包括中文、英文及韓文等,目的不僅是培訓本地員工的國際溝通能力,同時亦協助韓籍員工在地化。此外,廖協理也提倡「OJT (On Job Training)」的概念,他不斷地強調要想成就一位人才,除了人才本身具備的職能,也要將人才放在對的位置,讓他作對的事,並把事情作好,如此一來,企業主不但能得到良性組織運作的回饋及效益,個人也能獲得工作上的成就與滿足。他說,人資管理就好比室內建築師,所以不單是行政上的人事安排,更需要整體組織結構上的運籌帷幄,才能真正協助資方與勞方雙方有效的交互運作,穩定企業發展的力量。
 
英文 最基本的職場利器
 「開會時說韓文是很丟臉的事!」廖協理這麼說。擔任主管職的他,時常必須出差到國外參與商務會議,即使在韓國,無論是簡報或會議資料,也絕對是全英文的會議。廖協理表示,英語的重要性已無庸置疑,也是最基本的要求,能進入台灣三星電子的員工,起碼低標多益測驗(TOEIC)550分的水平。他們在面試前來的應徵者之前,便要求其接受公司內部的英語文測驗,除非應徵者具備半年內的相關英語文檢定證書,方可免試。除了英語聽讀能力外,他們也相當重視口語表達能力,若無法作到自然地與國際人士進行商務溝通,便很難成為台灣三星企業適用的人選。
 
 面試是篩選人才的關鍵
 「怎麼分辨應徵者是不是符合企業要的人才呢?」「面試!」廖協理斬釘截鐵地說道。探問應徵者的基本資料及家庭背景等都只能算是例行性的問題,廖協理說,無論是從前在廣達電腦或是在目前的台灣三星電子,人資部門會設計一些面試題目,用來了解應徵者的工作職能是否達到企業的職能標準,而這些問題能夠測試出應徵者的創新能力、問題解決能力以及團隊合作能力等等。由此可見,大型知名企業最想要的人才不只擁有專業,更要具備全球化競爭力的專業人才。
 
 堅持對的事 不當濫好人
 「我比較想當受尊敬的……『壞人』!哈哈」廖協理風趣地幽了自己一默。同時兼具中華人力資源管理協會國際事務委員會主任委員的他,也經常走訪台灣各地舉辦人資管理相關講座,廖協理堅持自己一貫的風格,以英文授課。他說,即使有人要求他是否可以用中文演講,他卻不為所動,他認為,用英文表達有兩個優點,一來是不讓自己怠於學習,同時檢視自己的語言程度,二來能推動人們走向國際化的學習方式,提升國際語言在生活中的應用。如果妥協地用中文溝通,彷彿是濫好人一般。這就是廖協理對學習態度的要求與堅持,主管身份的特質與風格,表露無疑。
 
 保持創新 掌握世界
 廖協理以既嚴肅又風趣的言談,分享了全球化時代下的企業文化與選才哲學,除了鼓勵員工向學,其本人也十分好學不倦,對人資管理研究頗有心得的他,也表明自己不排除繼續深造的心志。他鼓勵年輕學子多接觸、多學習,學校提供的是專業知識,而社團活動則可培養個人的處世態度,要銜接教育與企業間的最佳橋樑,便是持續的學習、不斷地體驗,保持創新的態度,世界將在每一個人的掌握之中。
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