名人專訪
【萬惡的人力資源主管】職涯規劃有用嗎
刊登日期：2014-08-06
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文/萬惡的人力資源主管部落格
我年輕的時候，職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題，那時有很多福利很好的企業，願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商，但沒有多久，這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程，有一次就問教授為什麼，他想了一下以後回答我：「應該是因為，很多企業花錢讓員工做職涯規劃，但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供，於是就決定離職了吧。」 雖然我不知道到底真實度有多高，但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來，會來部落格詢問自己職涯的朋友，十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說，幫助公司同仁找到自己職涯的方向，然後同仁有可能因此離職？嗯，所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。
偏偏，很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約，希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃？」這個議題。
從理論上，職涯規劃很容易作，上網google一下大概也可以看到很多專家提供的很多很寶貴的建議：要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體地寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標...我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議。不過在我分享我對於職涯規劃的想法之前，先聽聽看底下這些故事吧！ A先生在一家近千人規模的高科技公司負責教育訓練專員的工作，他的主要工作就是規畫年度教育訓練、尋找合適的企管顧問公司和講師、執行教育訓練工作、進行訓練課後評估...這樣的工作做個三、五年其實並不是問題，但正當他在年底剛剛規劃完隔年度教育訓練工作後不久，公司就因為虧損而必須裁員。也因此，他的主管在績效面談中告訴他，因為公司的預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己在公司裡負責的工作原來在老闆心中是可有可無的，同時，他有一個朋友推薦他另外一家相對上來說營運績效比較好的公司，可以提供更多的教育訓練預算讓他運用...
B先生剛剛加入了一家高科技公司，面試的時候，主管告訴他說他的主要工作是公司的教育訓練。但他加入公司以後才發現，公司的人力資源業務是由管理部負責、而管理部主管並不是人力資源管理領域出身。不僅僅是教育訓練工作，其實公司在幾乎所有人力資源管理的運作上都非常傳統且原始。B先生來自高科技產業內另外一家制度非常健全的公司，雖然過去只負責教育訓練工作，但對於公司的人事規章制度、績效評量、招募甄選流程...都略知一二。結果他後來經常被管理部經理指派去規劃人力資源管理制度，而所謂的規劃，說穿了就是拿以前公司的人力資源管理制度來修修改改以後變成自己公司的制度。
C小姐在一家公司負責招募的工作，很受原來的主管重用，執行過公司幾個重要的人力資源專案，加入公司幾年的時間內，也得到過一兩次晉升和大幅度的加薪。她一直都很滿意在這家公司裡得到的舞台和相對應的薪資福利。但有一天，她原來的主管離職，然後公司找了一位新的人力資源主管。新到任的人力資源主管顯然對原來的員工不太以為然，總是處處挑剔大家交出來的成績。於是，就開始有一些員工找到新的工作離職。C小姐一直覺得自己做好份內的工作就好了，其他的事情都不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後，那一年的績效面談，她的主管給了她非常難看的考績分數。她對此感到不解，在績效面談的時候就問她的主管：「我不明白自己為什麼在努力了一年以後得到這樣的成績？」但她的主管回答她的卻是：「我也不明白妳為什麼還不離職？」
D小姐加入一家高科技公司是因為公司打算在海外的子公司推動全新的績效評量制度。這個工作需要替海外子公司舉辦主管教育訓練課程、員工說明會，然後協助海外子公司對新的績效評量系統進行測試和上線、必要的時候協助處理一些疑難雜症。面試的時候主管就說了這個工作需要經常性的出差，D小姐很年輕、也不覺得這是個問題，甚至可能還有一點點開心有這樣的機會。但她到任不到半年就懷孕了。最直接影響到的，就是她不能再繼續接受海外出差的工作型態。於是公司只好將她轉調到另外一個不需要出差的工作崗位上，並且找其他人接替她的工作。
我們每一個人大概都想過自己的職涯應該可以如何如何地發展：我想要加入一家公司，從零開始學習招募甄選的工作該怎麼進行，希望在未來三年可以打下基礎，將面試技巧、如何評估應徵者、如何規劃和執行校園徵才活動、如何申請研發替代役...都了解到一定程度。然後我會希望可以輪調到人力資源管理的其他領域發展，也許是教育訓練或薪資福利或績效管理。然後希望五年後我可以開始試著帶領比較資淺的員工、修習一些基層主管管理課程，朝著基層主管職努力 ( 為什麼我寫得出來這些？因為這是我當年去應徵第一個HR的工作的時候，我回答面試官的話...不過她後來沒有錄用我 ) 。
但結果是，我們人生中的轉彎在我們沒有預料到的時候就來到了、或者是我們預期我們應該要轉彎了，而眼前除了筆直的馬路以外，左右兩邊什麼都沒有。 等等！我是在暗示說...職涯規劃沒有用嗎？這倒也不是。
認識自己、了解自己的優缺點是很重要的，我有一個同事，他非常擅長在第一線處理客戶的問題，我也覺得他在溝通協調這些問題的時候是快樂的。因為他的工作績效太好，於是他被升遷為單位主管，然後，那一個典型的管理學上的惡夢就發生在我的公司裡，他變成一個很糟的主管，在管理部門預算和專案進度上完全達不到他的主管的要求，最後，他認為降職回去做他原本喜歡的工作只會讓大家看笑話，於是黯然離開公司。
為自己的職涯訂定一些基本的階段也是有幫助的。剛出社會的第一個五年或是第一個十年該做些什麼、然後第二個階段又該做些什麼... 每一個人的職涯發展有快有慢，但是職場還是為這些階段訂定了一個框架，如果你全無這方面的概念，就比較難照著這個社會的步調前進。我的意思是，你當然可以35歲才發現自己人生的志向是從事行銷企劃的工作，但那並不代表行銷企劃主管會願意給一個35歲的人重新開始的學習機會。或是你希望自己有一天可以累積專業知識技能然後朝向管理職去發展，但如果你在剛踏出社會這幾年沒有累積一定的成績，很抱歉，很多HR或用人單位主管會告訴你，你35歲以前沒有變成管理職，你就很有可能一輩子都不會變成管理職了。所以你勢必要為自己的職涯訂出一些計畫，這個計畫不能和職場上的大多數人相差太遠，但又必須保留一些彈性，然後，你才能夠在前進的過程中比較清楚地知道現在該做些什麼。
特別提到彈性。這就像登山，你知道自己是要登上山頂的，但你不可能堅持自己在這個過程中絕對不向下走 ( 因為你總是會需要越過一些山谷或小溪 ) ；或者這就像跑馬拉松，你希望自己保持每六分鐘跑一公里的速度前進，但你總有口渴或想上廁所的時候。所以你要保持彈性，明白自己現在暫時向下走一小段路然後才能再向上攀爬，或是現在稍作休息等一下加緊腳步趕上進度。我曾經遇過一些年輕的朋友，堅持自己28歲就一定要當上基層主管、或是絕對不願意接受公司某一些職務輪調的機會，甚至為此離開原本的工作崗位。我也遇過某一些人，當機會提前來到的時候他們猶豫了，「這不是原本規劃好的」、「我還沒有準備好」，但機會不必然會在短時間內再來一次。 所以，那些教人家怎麼做職涯規劃的文章說的都是對的，但你的人生不會照著你的期望上演，這是你必須知道的事情。
我很多年前到現在的公司面試的時候，老闆問我為什麼想要放棄原來的工作機會來這裡，我回答他說：「我原來的工作很棒。但我知道那家公司就是這樣了，每一年作些什麼事情是可以預期的、我會得到什麼也是可以預期的；但這個工作機會不同，我看得到我現在站著的位子，而前面沒有畫好的路。所以我會走到哪裡去、我可以走到哪裡去，要靠我自己去找出來...」
我們每一個人的職涯其實也相仿。我們對於自己的未來要往哪裡去也許有一個模模糊糊的方向，但我們該怎麼往那個方向前進、究竟可以前進得多快多遠，似乎只能不斷地摸索並修正出一條道路，希望不至於偏差太遠。更別提我們當中還有為數不少的人，會在走了好一段時間以後，才發現預計要去的目的地不是自己真正一心嚮往的。
所以回到最初的問題，我總覺得，我們能夠作的就是，當我們每一次遇到轉彎的時候，就靜下心來想一想，究竟哪一條路才會讓我比較接近我現在想去的地方，然後就勇敢地做出決定。但除此以外，我們究竟可以為自己的職涯規劃些什麼呢？我就沒有那麼確定了。(圖L ( 本文最早刊登於[MPlus] ) |
| 資料來源： 中華人事主管協會 |
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