請問，就你的認知，新人進入公司通常最快多久會提出離職？（扣除因為不適應，或是其他特殊狀況）三個月？NO！那已經是十年前的事了；兩個月？NO！那也是幾年前了；一個月？NO！15天？NO！那到底是幾天？（火！）

答案告訴你，千萬不要懷疑，新人最快陣亡的時間已經縮短為約七天！
 

原因很簡單，因為新世代對於工作的認知已經跟你不一樣了，老一輩的夥伴還會再撐撐看，想說是不是自己的問題，適應習慣就好；新一輩的夥伴則會快刀斬亂麻，覺得既然不合，早點將此切斷為佳。

因此，如何讓新人可以順利適應工作環境與增加認同度，成為企業首要目標，建議可以從以下角度著手擬訂留才策略。

一、第一周以態度訓練取代專業訓練

以往企業在舉辦新人教育訓練時，通常是以專業技能訓練為主，期待新人可以快速上手，不過面對到新世代加入團隊，他們對於工作的認知與價值觀，與以往其他世代差異很大，因此建議可將態度訓練置入新人訓練，透過課程內容增加新人對於公司與工作的認同度，如此後續再進行專業訓練時，較能減少許多因為制度與方針不認同產生的衝突。

二、新人訓練課程中強化同梯間情感

只要有當過兵的男生，一定對於當兵情境念念不忘，哪怕已經退伍多年，還是會把當時與同梯發生的經歷拿出來談，甚至在退伍後，同梯都會維持不錯的聯繫與情誼，由此可見，同袍情對於一般人的重要性。

同理，有時新人想要離職，通常都是一念之間的決定，並無多想，因此，若能建立同一梯新人的情感，若有人有退縮的想法，此時只要其他人給予一些鼓勵與支持，甚至與當事人提出再試試看的回饋，將有助於新人願意留任的機會。

三、建立輔導員或Mentor輔導制度

除了新人間的情誼建立，可增加新人的留任，若能安排資深同仁進行帶領與輔導，亦可減低新人對於新環境的不適應，此制度在製造業稱為輔導員制度，在其他產業稱為Mentor制度。

透過尋找合適的輔導員或Mentor進行新人帶領培訓，並搭配相關運作與獎勵制度建立，將可以增加資深員工擔任此角色的誘因，並有效降低新人離職率。

四、建立新人關鍵時刻九十天手冊

上述輔導員或Mentor輔導制度，在不同企業內並非都能順利成功推動，關鍵在於許多企業都會以為相關制度推動，只要有完善的配套措施就會成功，卻忘記若做法過於複雜，或是需要耗費資深同仁過多的時間，將會降低資深同仁擔任相關角色的意願。

因此，建立新人關鍵時刻九十天的手冊至為重要，透過標準化在新人進入企業前九十天內每天要做的事情，將可讓資深同仁較易上手進行新人輔導，亦可以讓新人了解在加入企業前九十天要做哪些事情。

 

透過以上幾個方式，進行新人留才規劃，將可以減少新人因為誤會或不了解而離開機率。


文/盧冠諭

資料來源:人資專區